Çoğu işe alım sorunu mülakatta değil, ilan metninde başlar. Belirsiz bir başlık yanlış adayları getirir; on beş maddelik bir “aranan nitelikler” listesi ise nitelikli adayları başvurmadan caydırır. Bu yazıda, başvuru sayısını değil uygun aday oranını yükselten bir ilanın nasıl yazıldığını anlatıyoruz.
Başlık: adayın arattığı kelimeyi yazın
İlan başlığı hem adayın arama kutusuna yazdığı kelimedir hem de sistemlerin eşleştirmede kullandığı ilk alandır. Üç kural:
- Piyasada kullanılan unvanı yazın. Şirket içi unvanlar (“Büyüme Kâşifi”, “Uzman II”) dışarıda aranmaz.
- Kıdemi belirtin: “Muhasebe Uzmanı” ile “Kıdemli Muhasebe Uzmanı” farklı adaya gider.
- Başlığa şart yazmayın. “Askerliğini yapmış, seyahat engeli olmayan Satış Temsilcisi” bir başlık değil, bir cümledir; hem okunmaz hem aranamaz.
Başlığın önemi teknik bir sebeple daha büyüktür: aday takip sistemleri, ilan başlığı ile adayın unvanını karşılaştırarak bir uyum puanı üretir. Bu eşleşmenin nasıl çalıştığını ATS nedir yazımızda anlattık; işveren tarafındaki karşılığı için aday takip sistemi sayfamıza bakabilirsiniz.
Görev tanımı: “ne yapacak” sorusuna cevap verin
Adayın ilanda aradığı ilk bilgi, işin gerçekte ne olduğudur. Görev tanımını yazarken şirketin genel tanıtımıyla değil, haftalık işin kendisiyle başlayın.
- Günlük/haftalık olarak yapılacak 5-7 iş.
- Kime bağlı çalışacağı ve kaç kişilik bir ekipte olacağı.
- Kullanılacak araçlar ve sistemler.
- İlk altı ayda beklenen somut çıktı.
Son madde ilanların çoğunda yoktur ve tam da bu yüzden ayırt edicidir: “ilk altı ayda ne başarmış olacak?” sorusuna cevap veren bir ilan, hem doğru adayı çeker hem de ekibin beklentisini netleştirir.
Aranan nitelikler: “olmazsa olmaz” ile “tercihen” ayrılmalı
Nitelik listesi ilanın en çok zarar veren bölümüdür, çünkü uzadıkça iyi adayları caydırır. Listeyi ikiye bölün:
- Olmazsa olmaz (en fazla 5 madde): Bunlar olmadan pozisyon yürümez.
- Tercihen: Kazandırır ama şart değildir.
Ayrımı yapmayan ilanlarda, her maddeyi karşılamadığı için başvurmayan adaylar kaybedilir. Ayrıca deneyim yılını gerçekçi yazın: beş yıl deneyim isteyip giriş seviyesi bir sorumluluk tanımlamak, gelen başvuruların çoğunu daha ilk elemede tutarsız hâle getirir.
Deneyim şartını yazarken bir noktaya dikkat edin: “5-10 yıl” gibi bir aralık, aday tarafında kapalı bir aralık olarak okunur. Aralığın üst sınırını gerçekten uygulayacaksanız yazın; uygulamayacaksanız “en az 5 yıl” demek daha dürüsttür.
Maaş ve yan haklar yazılmalı mı?
Yazılan bir bant, başvuru sayısını bir miktar düşürür ama uygun aday oranını yükseltir — çünkü beklentisi tutmayan adaylar süreci başlatmaz. Bant yazmıyorsanız bile şu kalemleri belirtmek ilanı belirgin biçimde güçlendirir:
- Çalışma modeli (ofis / hibrit / uzaktan) ve varsa gün sayısı.
- Yol, yemek, özel sağlık sigortası.
- Çalışma saatleri ve vardiya düzeni.
- Şehir ve ilçe — “İstanbul” tek başına adayın ulaşım kararını vermesine yetmez.
Kaçınılması gereken kalıplar
- “Dinamik, genç ve enerjik ekip”: Bilgi taşımaz; üstelik “genç” ifadesi yaş ayrımcılığı olarak okunabilir.
- “Esnek çalışma saatlerine uyum sağlayabilecek”: Çoğu adayda mesai beklentisi olarak anlaşılır.
- Kişisel özellik listeleri: “Prezentabl, güler yüzlü, sabırlı” — ölçülemez ve ayırt etmez.
- Cinsiyet, yaş ve medeni durum şartı: Pozisyonun gerçek gereğine dayanmadıkça ayrımcılık riski taşır.
- Kopyala-yapıştır şart listesi: Başka bir ilandan alınan maddeler, pozisyonla ilgisi olmayan adayları çeker.
İlanı yayınladıktan sonra: süreç de ilanın parçası
İyi yazılmış bir ilan, takip edilmeyen bir süreçle değerini kaybeder. Başvuruların hangi aşamada olduğunu görünür kılmak, hem adaya dönüş süresini kısaltır hem de ekibin aynı adayı iki kez değerlendirmesini engeller. Süreç tasarımı için işe alım süreci rehberimize, görüşme tarafı için mülakat tekniklerine bakabilirsiniz.
Başvuruların tek bir e-posta kutusunda birikmesi ayrıca bir uyum sorunudur: kimin gördüğü izlenemez, silme talebi işletilemez. Ayrıntı için KVKK ve insan kaynakları yazımızı okuyun. Başvuruları tek ekranda toplamak isterseniz İK yazılımı ve CV havuzu sayfamız süreci nasıl kurduğumuzu anlatıyor.
Yayın öncesi kontrol listesi
- Başlık piyasada aranan bir unvan mı, kıdem belirtilmiş mi?
- Görev tanımında haftalık iş ve ilk altı ay hedefi var mı?
- “Olmazsa olmaz” maddeleri beşi geçiyor mu?
- Şehir, çalışma modeli ve yan haklar yazılı mı?
- Ayrımcı olarak okunabilecek bir ifade kaldı mı?
- Başvuru yolu tek ve net mi?
Sık sorulan sorular
İlan ne kadar uzun olmalı?
400-600 kelime çoğu pozisyon için yeterlidir. Bu uzunluk görev tanımı ve niteliklere yer bırakır, adayın okumayı bırakmasına yol açmaz.
Aynı ilanı birden fazla platformda yayınlamalı mıyım?
Evet, ancak metni aynı tutun. Farklı platformlarda farklı şartlar yazmak hem karışıklık üretir hem başvuruları karşılaştırılamaz hâle getirir.
Başvuru gelmiyorsa önce neye bakmalıyım?
Sırasıyla: başlığa (aranan unvan mı?), şart listesinin uzunluğuna ve maaş/çalışma modeli bilgisinin olup olmadığına. Üçü de yerindeyse sorun ilanda değil, ulaşılan aday kitlesindedir.
Gelen başvurular alakasızsa ne yapmalı?
Bu genellikle başlık ya da anahtar kelime sorunudur: ilan metni pozisyonun gerçek terimlerini içermiyorsa eşleşme rastgeleleşir. Anahtar kelime yazımız aday tarafını anlatıyor ama aynı mantık ilan tarafında da geçerlidir.
Sonraki adım: İlan metnini netleştirdikten sonra başvuruları tek bir panoda toplayın. ProCvLab firma panelinde ilan yayınlayabilir, başvuruları aşama aşama takip edebilir ve her adaya not düşebilirsiniz.