La entrevista es el paso más costoso del proceso de contratación: una decisión incorrecta puede resultar en meses de pérdidas salariales, de formación y de productividad. Sin embargo, muchas entrevistas aún se desarrollan en formato de charla y la decisión depende de la impresión del entrevistador en ese día. En este artículo, explicamos métodos que transforman la entrevista de una impresión subjetiva a una evaluación comparable.
¿Qué es una entrevista estructurada?
Una entrevista estructurada es aquella en la que a cada candidato se le hacen las mismas preguntas en el mismo orden y las respuestas se puntúan con una escala predefinida. Su mayor ventaja sobre una charla libre es la comparabilidad: al escuchar a cinco candidatos responder las mismas preguntas, evalúas la diferencia entre ellos no por "quién fue más simpático", sino por "quién mostró esta competencia con un ejemplo concreto".
En la práctica, consta de tres componentes:
- Conjunto de preguntas: Preguntas diseñadas para las 5-8 competencias realmente necesarias para el puesto.
- Escala de puntuación: Una escala escrita de 1 a 5 para cada pregunta.
- Formulario de evaluación: Un formulario breve que se completa al finalizar la entrevista, mientras los recuerdos están frescos.
Método STAR: convertir historias en evidencia
Los candidatos pueden fácilmente afirmar "soy bueno trabajando en equipo". El método STAR vincula esta afirmación a un evento concreto. Se le pide al candidato que describa cuatro aspectos:
- S (Situation / Situación): ¿Cuándo, dónde y en qué contexto ocurrió el evento?
- T (Task / Tarea): ¿Cuál era la responsabilidad del candidato en esa situación?
- A (Action / Acción): ¿Qué hizo exactamente él o ella? (Insiste en la contribución personal si la respuesta es "lo hicimos nosotros").
- R (Result / Resultado): ¿Cuál fue el resultado, preferiblemente con cifras?
Ejemplo de pregunta: "¿Puedes describir una situación en la que tuviste que cambiar prioridades bajo presión de tiempo en un proyecto?" Si la respuesta carece de fechas, cifras y acciones personales, probablemente estés escuchando una afirmación general.
Ejemplos de preguntas basadas en competencias
Elige las preguntas según las competencias que el puesto requiere; las preguntas cliché ("¿Dónde te ves en cinco años?") no generan información distintiva.
- Resolución de problemas: "Describe una situación en la que te enfrentaste a un error inesperado y tuviste que encontrar la causa por tu cuenta."
- Velocidad de aprendizaje: "¿Qué tema tuviste que aprender desde cero en el último año y cómo lo aprendiste?"
- Colaboración: "¿Cómo manejaste una situación en la que no estabas de acuerdo con un colega sobre un tema técnico?"
- Responsabilidad: "Describe una decisión de la que no estuviste satisfecho y qué cambiaste después."
- Priorización: "¿Qué dejaste de lado cuando tenías tres tareas urgentes al mismo tiempo y por qué?"
Errores comunes en entrevistas
- Fijarse en la primera impresión: El juicio formado en los primeros dos minutos convierte los siguientes cuarenta en una búsqueda de confirmación. Puntuar por pregunta ayuda a romper esto.
- Sesgo de similitud: Ver automáticamente a un candidato como más competente porque proviene de la misma escuela, ciudad o tiene los mismos intereses.
- No permitir que el candidato hable: Si el entrevistador habla la mayor parte del tiempo, no se recopilan datos para evaluar.
- Dejar las notas para después: Cuando se realizan tres entrevistas el mismo día, los detalles se confunden. Las notas se escriben al finalizar la entrevista.
- No dar retroalimentación: Un candidato que no recibe respuesta recuerda negativamente el proceso y la empresa, lo que afecta directamente la marca del empleador.
Antes de la entrevista: atraer a los candidatos correctos
No importa cuán buena sea tu técnica de entrevista, si el grupo de candidatos es débil, el resultado no cambiará. Por eso, el anuncio debe reflejar las verdaderas necesidades, las solicitudes deben centralizarse en un solo lugar y la preselección debe hacerse con criterios consistentes. En un sistema donde las solicitudes se dispersan en bandejas de correo, que el mejor candidato pase desapercibido no es un problema técnico, sino un resultado estadístico.
Un sistema de seguimiento de candidatos que sigue las solicitudes paso a paso hace visible en qué etapa está cada candidato y vincula las notas de la entrevista al registro del candidato. Así, dos semanas después, tendrás una respuesta escrita a "¿por qué eliminamos a este candidato?".
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo debe durar una entrevista?
Para una primera entrevista basada en competencias, 35-45 minutos son suficientes para la mayoría de los puestos. Planifica el tiempo según el número de preguntas: cada pregunta STAR, junto con las preguntas de seguimiento, toma un promedio de 6-8 minutos.
¿Cuántas personas deben participar?
Dos entrevistadores es el equilibrio ideal: uno hace las preguntas, el otro toma notas y puntúa de manera independiente. Más de tres personas pueden poner al candidato bajo presión innecesaria y disminuir la calidad de las respuestas.
¿La prueba técnica debe ser antes o después de la entrevista?
Una breve prueba previa a la entrevista ahorra tiempo; sin embargo, la duración del test no debe ser tal que explote el trabajo no remunerado del candidato. En tareas que superan una hora, la tasa de retorno disminuye notablemente.
Próximo paso: Una vez que tengas tus preguntas de entrevista por escrito, establece un sistema para evaluar a los candidatos paso a paso en la misma pantalla. En el panel de empresa de ProCvLab, puedes publicar anuncios, seguir las solicitudes en el tablero y tomar notas para cada candidato.