Interviewtechniken: Wie man den richtigen Kandidaten auswählt

Das Interview ist der teuerste Schritt im Einstellungsprozess: Eine falsche Entscheidung führt zu monatelangen Kosten durch Gehalts-, Schulungs- und Produktivitätsverluste. Dennoch verlaufen die meisten Interviews immer noch im Gesprächsformat, und die Entscheidung hängt vom Eindruck des Interviewers an diesem Tag ab. In diesem Artikel stellen wir Methoden vor, die das Interview von einem subjektiven Eindruck zu einer vergleichbaren Bewertung transformieren.

Was ist ein strukturiertes Interview?

Ein strukturiertes Interview ist eine Form des Gesprächs, bei der jedem Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden und die Antworten anhand einer vordefinierten Skala bewertet werden. Der größte Vorteil gegenüber einem freien Gespräch ist die Vergleichbarkeit: Wenn Sie fünf Kandidaten dieselben Fragen stellen, bewerten Sie den Unterschied nicht nach „Wer war sympathischer“, sondern nach „Wer hat diese Kompetenz mit konkreten Beispielen gezeigt“.

In der Praxis besteht es aus drei Komponenten:

• Fragenset: Fragen, die für 5-8 wirklich erforderliche Kompetenzen der Position entwickelt wurden.
• Bewertungsskala: Eine Skala von 1-5 für jede Frage, mit einer klaren Bedeutung.
• Bewertungsbogen: Ein kurzer Bogen, der am Ende des Interviews ausgefüllt wird, solange die Erinnerung frisch ist.

STAR-Methode: Die Geschichte in Beweise umwandeln

Kandidaten sagen leicht Sätze wie „Ich bin teamfähig“. Die STAR-Methode verbindet diese Behauptung mit einem konkreten Ereignis. Sie bitten den Kandidaten, alle vier Punkte zu erläutern:

• S (Situation): Wann, wo und in welchem Kontext fand das Ereignis statt?
• T (Task): Welche Verantwortung hatte der Kandidat in dieser Situation?
• A (Action): Was hat er/sie konkret getan? (Bei „Wir haben“ unbedingt nach der persönlichen Leistung fragen.)
• R (Result): Was war das Ergebnis, möglichst mit Zahlen.

Beispielfrage: „Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie unter Zeitdruck die Prioritäten eines Projekts ändern mussten?“ Wenn in der Antwort keine Daten, Zahlen und persönliche Handlungen enthalten sind, hören Sie wahrscheinlich eine allgemeine Behauptung.

Beispiele für kompetenzbasierte Fragen

Wählen Sie die Fragen basierend auf den für die Position benötigten Kompetenzen aus; klischeehafte Fragen („Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“) liefern keine differenzierenden Informationen.

• Problemlösung: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einen unerwarteten Fehler selbstständig beheben mussten.“
• Lernfähigkeit: „Welches Thema mussten Sie im letzten Jahr von Grund auf lernen und wie haben Sie es gelernt?“
• Zusammenarbeit: „Wie sind Sie in einer Situation vorgegangen, in der Sie sich mit einem Kollegen über ein technisches Thema nicht einig waren?“
• Verantwortung: „Beschreiben Sie eine Entscheidung, mit der Sie unzufrieden waren, und was Sie danach geändert haben.“
• Priorisierung: „Welche Aufgabe haben Sie zurückgestellt, wenn Sie gleichzeitig drei dringende Aufgaben hatten, und warum?“

Fünf häufige Fehler im Interview

• Festhalten am ersten Eindruck: Das Urteil, das in den ersten zwei Minuten entsteht, wird in den folgenden vierzig Minuten nur noch bestätigt. Eine Bewertung pro Frage kann dies durchbrechen.
• Ähnlichkeitsbias: Einen Kandidaten automatisch als kompetenter sehen, wenn er aus derselben Schule, Stadt oder mit denselben Interessen kommt.
• Den Kandidaten nicht zu Wort kommen lassen: Wenn der Großteil der Gesprächszeit beim Interviewer liegt, wurden keine verwertbaren Daten gesammelt.
• Notizen auf später verschieben: Wenn am selben Tag drei Interviews stattfinden, vermischen sich die Details. Notizen werden direkt nach dem Gespräch gemacht.
• Kein Feedback geben: Ein Kandidat, der keine Antwort erhält, erinnert sich negativ an den Prozess und das Unternehmen; dies hat direkte Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke.

Vor dem Interview: Die richtigen Kandidaten an den Tisch bringen

Egal wie gut Ihre Interviewtechnik ist, wenn der Kandidatenpool schwach ist, ändert sich das Ergebnis nicht. Daher muss die Stellenanzeige die tatsächlichen Anforderungen widerspiegeln, die Bewerbungen an einem Ort gesammelt und die Vorauswahl nach konsistenten Kriterien durchgeführt werden. In einem System, in dem Bewerbungen in E-Mail-Postfächern verstreut sind, ist es kein technisches Problem, sondern ein statistisches Ergebnis, dass der beste Kandidat übersehen wird.

Ein Bewerber-Tracking-System, das Bewerbungen Schritt für Schritt verfolgt, macht nicht nur sichtbar, in welcher Phase sich jeder Kandidat befindet, sondern verknüpft auch die Interviewnotizen mit dem Kandidatenprofil. So gibt es zwei Wochen später eine schriftliche Antwort auf die Frage „Warum haben wir diesen Kandidaten abgelehnt?“

Häufig gestellte Fragen

Wie lange sollte ein Interview dauern?

Für ein kompetenzbasiertes Erstgespräch sind 35-45 Minuten für die meisten Positionen ausreichend. Planen Sie die Zeit basierend auf der Anzahl der Fragen: Jede STAR-Frage dauert mit Folgefragen durchschnittlich 6-8 Minuten.

Wie viele Personen sollten teilnehmen?

Zwei Interviewer sind das ideale Gleichgewicht: Einer stellt die Fragen, der andere macht Notizen und bewertet unabhängig. Mehr als drei Personen setzen den Kandidaten unnötig unter Druck und mindern die Qualität der Antworten.

Sollte der technische Test vor oder nach dem Interview stattfinden?

Ein kurzer Vortest spart vor dem Interview Zeit; jedoch sollte die Dauer des Tests nicht so lang sein, dass sie die unbezahlte Arbeit des Kandidaten ausnutzt. Bei Aufgaben, die länger als eine Stunde dauern, sinkt die Rücklaufquote deutlich.

Nächster Schritt: Nachdem Sie Ihre Interviewfragen schriftlich festgehalten haben, richten Sie ein System ein, in dem Sie die Kandidaten Schritt für Schritt auf demselben Bildschirm bewerten können. Im ProCvLab-Firmenpanel können Sie Anzeigen veröffentlichen, Bewerbungen auf dem Dashboard verfolgen und zu jedem Kandidaten Notizen hinzufügen.