L'entretien est l'étape la plus coûteuse du recrutement : une mauvaise décision peut entraîner des mois de perte en termes de salaire, de formation et de productivité. Pourtant, de nombreux entretiens se déroulent encore sous forme de conversation informelle, et la décision repose souvent sur l'impression du jour de l'intervieweur. Dans cet article, nous présentons des méthodes qui transforment l'entretien d'une impression subjective en une évaluation comparable.
Qu'est-ce qu'un entretien structuré ?
Un entretien structuré est un type d'entretien où les mêmes questions sont posées dans le même ordre à chaque candidat, et les réponses sont notées selon une échelle prédéfinie. Par rapport à une conversation libre, son principal avantage est la comparabilité : lorsque vous écoutez cinq candidats répondre aux mêmes questions, vous évaluez leurs différences non pas sur « qui était le plus sympathique », mais sur « qui a démontré cette compétence avec des exemples concrets ».
En pratique, il se compose de trois éléments :
- Jeu de questions : Questions préparées pour 5 à 8 compétences réellement requises pour le poste.
- Échelle de notation : Une échelle de 1 à 5 pour chaque question, avec une signification écrite.
- Formulaire d'évaluation : Un court formulaire à remplir à la fin de l'entretien, lorsque la mémoire est fraîche.
Méthode STAR : transformer une histoire en preuve
Les candidats peuvent facilement dire des phrases comme « je suis bon en travail d'équipe ». La méthode STAR relie cette affirmation à un événement concret. Vous demandez au candidat de décrire les quatre éléments :
- S (Situation) : Quand, où, dans quel contexte l'événement a-t-il eu lieu ?
- T (Tâche) : Quelle était la responsabilité du candidat dans cette situation ?
- A (Action) : Qu'a-t-il fait personnellement ? (Insistez sur la contribution personnelle si la réponse est « nous avons fait ».)
- R (Résultat) : Quel a été le résultat, idéalement chiffré ?
Exemple de question : « Pouvez-vous décrire une situation où vous avez dû changer de priorité sous pression dans un projet ? » Si la réponse manque de dates, de chiffres et d'actions personnelles, vous écoutez probablement une affirmation générale.
Exemples de questions basées sur les compétences
Sélectionnez les questions en fonction des compétences requises pour le poste ; les questions clichées (« où vous voyez-vous dans cinq ans ? ») ne produisent pas d'informations distinctives.
- Résolution de problèmes : « Décrivez une situation où vous avez rencontré une erreur inattendue et avez dû en trouver la cause par vous-même. »
- Vitesse d'apprentissage : « Quel sujet avez-vous dû apprendre de zéro au cours de la dernière année, et comment l'avez-vous appris ? »
- Collaboration : « Comment avez-vous progressé dans une situation où vous n'étiez pas d'accord avec un collègue sur un sujet technique ? »
- Responsabilité : « Parlez d'une décision dont vous n'étiez pas satisfait et de ce que vous avez changé par la suite. »
- Priorisation : « Quand vous avez eu trois tâches urgentes en même temps, laquelle avez-vous retardée et pourquoi ? »
Cinq erreurs courantes lors des entretiens
- S'en tenir à la première impression : Le jugement formé dans les deux premières minutes peut transformer les quarante minutes suivantes en une quête de confirmation. Noter par question permet de briser cela.
- Biais de similarité : Voir automatiquement un candidat comme plus compétent parce qu'il vient de la même école, ville ou partage les mêmes intérêts.
- Ne pas laisser le candidat parler : Si la majorité du temps de parole est occupée par l'intervieweur, il n'y a pas assez de données à évaluer.
- Reporter la prise de notes : Lorsque trois entretiens ont lieu le même jour, les détails se mélangent. Les notes doivent être prises à la fin de chaque entretien.
- Ne pas donner de feedback : Un candidat sans réponse se souviendra négativement du processus et de l'entreprise, ce qui a un coût direct pour la marque employeur.
Avant l'entretien : attirer les bons candidats
Peu importe la qualité de votre technique d'entretien, si le vivier de candidats est faible, le résultat ne changera pas. C'est pourquoi l'annonce doit refléter les véritables exigences, les candidatures doivent être centralisées et le présélection doit être effectuée selon des critères cohérents. Dans un système où les candidatures sont dispersées dans des boîtes mail, manquer le meilleur candidat n'est pas un problème technique, mais un résultat statistique.
Un système de suivi des candidats qui suit les candidatures étape par étape montre où chaque candidat en est et relie les notes d'entretien à leur dossier. Ainsi, deux semaines plus tard, vous aurez une réponse écrite à la question « pourquoi avons-nous éliminé ce candidat ? »
Questions fréquentes
Combien de temps doit durer un entretien ?
Pour un premier entretien basé sur les compétences, 35 à 45 minutes suffisent pour la plupart des postes. Planifiez le temps en fonction du nombre de questions : chaque question STAR, avec les questions de suivi, prend en moyenne 6 à 8 minutes.
Combien de personnes doivent participer ?
Deux intervieweurs constituent l'équilibre idéal : l'un pose les questions, l'autre prend des notes et évalue indépendamment. Plus de trois personnes mettent le candidat sous une pression inutile et diminuent la qualité des réponses.
Le test technique doit-il être avant ou après l'entretien ?
Un court test préalable peut faire gagner du temps avant l'entretien ; cependant, la durée du test ne doit pas exploiter le travail non rémunéré du candidat. Pour les devoirs dépassant une heure, le taux de retour diminue nettement.
Prochaine étape : Une fois vos questions d'entretien rédigées, établissez un système pour évaluer les candidats étape par étape sur le même écran. Dans le panneau d'entreprise de ProCvLab, vous pouvez publier des offres, suivre les candidatures sur le tableau de bord et ajouter des notes pour chaque candidat.